Co się należy w zamian za godziny nadliczbowe

Wątpliwości wyjaśnia ekspert Kamil Jabłoński, aplikant radcowski w TGC Corporate Lawyers.

GODZINY NADLICZBOWE

ZAPAMIĘTAJ
Praca w godzinach nadliczbowych - co do zasady - łączy się z dodatkowym wynagrodzeniem.

1. Ma miejsce wtedy, gdy:

* jest realizowana ponad obowiązujące zatrudnionego normy czasu pracy; albo

* obowiązki wykonywane są ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy.

2. Jest dopuszczalna w razie:

* konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego czy też mienia albo środowiska;

* usunięcia awarii;

* szczególnych potrzeb pracodawcy.

WAŻNE
Z powyższego wynika, że pracą w godzinach nadliczbowych jest ta powyżej norm dobowych czy też przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy.

Przykład: jeśli zatrudniony pracuje w podstawowym systemie czasu pracy, to jej norma czasu (to jest górna granica czasu, w którym ta osoba pozostaje do dyspozycji pracodawcy w ciągu doby pracowniczej oraz tygodnia pracy) wynosi odpowiednio osiem i 40 godzin. W związku z tym osoba zatrudniona w podstawowym czasie pracy będzie wykonywała ją w godzinach nadliczbowych, jeśli będzie pracowała powyżej ośmiu godzin w ciągu doby pracowniczej (dobowe godziny nadliczbowe) oraz powyżej 40 godzin w tygodniu (tygodniowe godziny nadliczbowe).

WAŻNE
Warto też mieć na uwadze, że praca w godzinach nadliczbowych ma charakter wyjątkowy. Opisany katalog sytuacji - wynikający z art. 151 par. 1 Kodeksu pracy - w których może być ona podejmowana przez pracownika ma charakter zamknięty.

DODATKOWE PIENIĄDZE

1. Praca w nadgodzinach wiąże się również z dodatkowym wynagrodzeniem dla pracownika.

2. Zgodnie z art. 1511 Kodeksu Pracy za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje mu wynagrodzenie składające się z dwóch elementów:

* normalnego wynagrodzenia za pracę;

* dodatku za pracę w nadgodzinach.

3. Normalne wynagrodzenia za pracę pracownik otrzymuje stale i systematycznie. A więc obejmuje ono:

* pensję zasadniczą wynikającą ze stawki osobistego zaszeregowania; a także

* dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym - jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takowych (wyrok Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1986 roku, I PRN 40/86, OSNC1987, nr 9, poz. 140).

UWAGA
W uchwale Sądu Najwyższego z 30 grudnia 1986 roku (III PZP 42/86, OSNCP 1987, nr 8, poz. 106) stwierdzono, że pensja pracownika wynikająca z jego osobistego zaszeregowania, o której mowa w przepisach o wynagrodzeniu za pracę nadliczbową, obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny.

JAK TO SIĘ WYLICZA

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych oblicza się biorąc za podstawę wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną.

WAŻNE
Jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony, przy określaniu warunków wynagradzania należy się 60 procent wynagrodzenia.

ZA ROBOTĘ W SOBOTĘ

1. Artykuł 1513 Kodeksu pracy stanowi, że pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 par 1 kodeksu wykonywał swoje obowiązki w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (na przykład ze względu na szczególne potrzeby zatrudniającego) przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy.

2. Udziela się go pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego - w terminie, który jest z nim uzgodniony.

3. Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie podwładnemu pełnego dnia wolnego w zamian za wykonywanie obowiązków zawodowych w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy - bez względu na to, ile godzin on pracował.

Przykład: w związku z tym zatrudniony, który na przykład pracował w sobotę przez dwie godziny jest uprawniony do żądania innego całego dnia wolnego. Ten uzgodniony dzień powinien zostać udzielony pracownikowi do końca danego okresu rozliczeniowego.

4. Generalnie nieudzielenie dnia wolnego może stanowić wykroczenie pracodawcy przeciwko prawom pracowniczym i naruszać przepisy o czasie pracy art. 281 punkt 5 Kodeksu pracy.
Pamiętajmy jednak, że udzielenie pracownikowi dnia wolnego do końca danego okresu rozliczeniowego nie zawsze będzie możliwe. Na przeszkodzie może stanąć na przykład jego choroba czy inne ważne względy, których jego zwierzchnik nie może zlekceważyć.

WYSOKOŚĆ DODATKU

Załóżmy, że zatrudniony pracował w sobotę osiem godzin. Nie wykroczył poza dobowe normy czasu pracy. Przekroczeniu uległa jednak tak zwana średniotygodniowa norma czasu pracy - przy założeniu, że w danym okresie rozliczeniowym wykonywał swoje obowiązki służbowe dłużej niż 40 godzin w tygodniu, a pracodawca nie udzielił mu dnia wolnego za pracę w sobotę. Wówczas będzie to praca w godzinach nadliczbowych ze względu na przekroczenie średnich norm tygodniowych. Artykuł 1511 par. 2 Kodeksu pracy stanowi, że dodatek w wysokości 100 procent przysługuje również za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku wykonywania obowiązków w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w art. 1511 par. 1 Kodeksu pracy.

ZAPAMIĘTAJ
Sposób obliczenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wynika z przepisów Kodeksu pracy oraz rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. nr 62, poz. 289 ze zm.).

W związku z tym osoba zatrudniona jest uprawniona do normalnego wynagrodzenia przysługującego jej za pracę w sobotę oraz do dodatku w wysokości 100 procent za każdą przepracowaną godzinę.

NIEODPŁATNIE PO GODZINACH

UWAGA
Nienależycie wykonane obowiązki mogą skutkować nieodpłatną pracą po godzinach.

Zdarza się, że pracownik niedbale wykonał powierzone przez pracodawcę zadanie i musi pozostać na swoim stanowisku po godzinach. Czy w tej sytuacji wykonuje zajęcie, które kwalifikuje się jako nadliczbowy czas pracy? Sprawę wyjaśnia Agnieszka Janowska, radca prawny i dyrektor departamentu prawa pracy w TGC Corporate Lawyers. Tłumaczy, że podwładny ma obowiązek wykonywać swoją pracę z należytą starannością. Zgodnie z artykułem 82 Kodeksu Pracy za wadliwe wykonanie produktów lub usług z winy pracownika wynagrodzenie nie przysługuje - jeśli pracodawca tę winę mu udowodni. Czas pracy wykorzystany przez podwładnego na usunięcie wady powstałej z jego winy nie może być dodatkowo wynagradzany. Taka praca wykonywana po godzinach nie jest uznawana za pracę w nadgodzinach

UWAGA
Niedopuszczalna jest jednak odpowiedzialność zbiorowa.

Jeśli pracodawca nie jest w stanie określić, który z podwładnych wadliwie wykonał pracę, nie może zobowiązać całego bądź określonego zespołu pracowników do poprawienia usterek po godzinach pracy. Odpowiedzialność za niewłaściwie wykonaną pracę może ponieść tylko konkretna osoba, której szef udowodni winę (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 29 lutego 2008 roku, sygn. akt: III APa 272/06).

Oferty pracy z Twojego regionu